Teamentwicklung als Unterstützung in der Personalentwicklung

Ohne Zielsetzungen, sowohl auf Personal- als auch auf ökonomischer Ebene, entwickeln sich Unternehmen nicht weiter oder sogar zurück. Besonderes Augenmerk wird dabei auf Jahresziele gelegt, auf diese wird 12 Monate hingearbeitet. Umso enttäuschender und fataler ist es, wenn diese nicht oder nur teilweise erreicht werden. Das kann viele Gründe haben, aber laut einer Studie von Dr. Terhalle & Nagel ist das größte Hindernis eine kontraproduktive Teamkultur und damit einhegenden fehlende Teamentwicklung. Laut 200 HR und Controlling Entscheidern kann eine negative Teamkultur dazu führen, dass nur noch 41% der anvisierten Ziele erreicht werden. Sie ist auch zu 44% dafür verantwortlich, dass Mitarbeitende den Arbeitgeber wechseln oder sich gar nicht erst bei einem Unternehmen bewerben. Im Umkehrschluss bedeuten diese Ergebnisse aber auch, dass eine positive Teamkultur viele Vorteile bringt: Eine engere Bindung der Mitarbeitenden, eine herausragende Employer Brand, eine erhöhte Resilienz gegen z.B. Burnout und nicht zuletzt eine bessere Jahresabschlussbilanz. Die Teamentwicklung ist dabei ein wichtiges Instrument, um eine positive Teamkultur zu etablieren.

Teamentwicklung – Methoden und Modelle

Wie entwickelt man eine positive Teamkultur? 49% der Personalentscheider glauben, dass man diese nicht gezielt gestalten kann, doch das ist  ein Irrtum. Sie Es gibt zahllose moderne und wirksame Werkzeuge, einen ganzen Methodenkoffer voll, um die Zusammenarbeit, die Wirksamkeit, und die Beziehungen in einem Team zu verbessern. Zuerst wollen wir Dir die bekanntesten Modelle der Teamentwicklung vorstellen, und danach einige Methoden aufzeigen, wie Dein Team sich bestmöglich entfalten kann, um effektiv und effizient zu werden.

Das bekannteste Modell der Teamentwicklung  stammt von Bruce Tuckman (1965). Das Phasenmodell der Teamentwicklung kann auf alle Arten von Teams angewendet werden, von Sportteams bis Projektteams und Forschungsteams. Das klassische Modell geht von vier Phasen aus. Jede Phase besteht aus einer Herausforderung, welche die Mitglieder gemeinsam meistern müssen.

1. Forming. In der Orientierungsphase begegnen die Teammitglieder sich vorsichtig und höflich und loten sich gegenseitig aus.
2. Storming. In der Konfrontationsphase treten persönliche Konflikte auf, Hierarchie und Regeln sind noch nicht klar und es gibt Widerstand und Uneinigkeit bei ihrer Herausbildung.
3. Norming. Die Integrationsphase klärt Standpunkte, Rangordnungen und Rollen – das Team bekommt seine spätere Form.
4. Performing. In einem reifen Team sind Rollen und Zuständigkeiten klar, die Kommunikation und Arbeit läuft flüssig, die Mitglieder sind engagiert und lösen Konflikte funktional.

Der Ablauf ist dabei nicht linear zu verstehen. Wenn neue Mitglieder dazu kommen, beginnt der Prozess oftmals von vorne, oder wenn ein unbekannter Konflikt auftritt, tritt das Team vielleicht aus der Performing in die Storming Phase zurück. Das ist jedoch nicht als Rückschritt zu verstehen, sondern als ein notwendiger Prozess von Leistungsteams. Wie es bei älteren Modellen üblich ist, hat auch dieses eine Erweiterung bekommen, und zwar durch die Aging (Alterung) und Adjourning (Auflösung) Phasen, welche den kompletten Zyklus eines Teams (inkl. Ende) abbilden.

Weniger einen Zyklus als mehr eine Beschreibung der Erfolgsmerkmale eines Teams hat Lencioni (2002) in seiner Team-Pyramide beschrieben. Aufbauend auf gegenseitigem Vertrauen sind eine Konfliktkultur, Verbindlichkeit, Verantwortung für das Ganze und ein Fokus auf Resultate Merkmale eines erfolgreichen Teams. Mehr als eine bloße Beschreibung zeigt die Pyramide auch potenzielle Entwicklungsfelder innerhalb eines Teams auf. Eine gezielte Teamentwicklung hilft dabei, dass die Mitglieder eines Teams motiviert und leistungsfähig sind, um sich auf den einzelnen Feldern zu verbessern.

Erfolgreiche Teamentwicklung durch Trainings und Coachings

Hat ein Team für sich herausgefunden, in welchem Bereich es noch Potenzial hat, stellt sich die Frage, wie man denn nun zum Beispiel eine konstruktive Konfliktkultur entwickelt. Gerade in Teams bietet es sich an eine dritte Partei einzuschalten, welche nicht „betriebsblind“ ist. Ein Trainer, Coach, Berater, oder  jemand aus der Personalentwicklung verfügt über die nötigen Kenntnisse und Fähigkeiten, ein Team dahingehend weiterzuentwickeln. Erprobt sind dabei Workshops, Seminare, Coachings oder Off-Sites, also eine längere Zeit, während der sich das Team ausschließlich mit sich selbst beschäftigt. Nicht nur bei einem bereits bekannten Problem können diese externen Partner helfen, sondern auch schon einen Schritt früher, bei der Diagnose eventueller Problemfelder und Konfliktfelder. Bei teaminternen Schwierigkeiten können mittels gezielter Fragebögen, Beobachtungen und Interviews sehr gut dahinterliegende Probleme erkannt werden. Basierend darauf werden Maßnahmen individuell geplant, abgestimmt und durchgeführt. Ein wichtiger Bestandteil  einer jeden Teamentwicklungsmaßnahme steht am Ende, die Evaluation. Erst durch die Reflektion des ganzen Teams kann ein „AHA“ Erlebnis und ein langfristiger Wandel erfolgen.

Teamentwicklung lohnt sich

Talent wins games but teamwork and intelligence win championships

– Michael Jordan, Basketballlegende

Die Basketballlegende Michael Jordan sagt es schon treffend. Die Zeit, die man in Teamentwicklung steckt, lohnt sich, um langfristige Ziele erfolgreich zu erreichen. Die Herausforderungen, die es mit sich bringt, wie etwa ein erhöhter Abstimmungsaufwand, Anforderungen nicht nur an die Hard – sondern auch die Soft Skills, und die veränderten Anforderungen an Führungskräfte rentieren sich. Komplexere Projekte werden möglich, die Ergebnisse besser, kreativer, und innovativer, und die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden ausgeprägter.