Change Management – Handlungsfelder für erfolgreichen Change

Es sind weder die Stärksten noch die Intelligentesten unter den Spezies, die überleben, sondern diejenigen, die am besten auf Veränderungen reagieren können. – Charles Darwin

In der Schule lernten wir alle, dass „Survival of the fittest“ nicht bedeutet, dass der physisch fitteste Mensch überlebt, sondern derjenige, der sich am besten anpassen kann. Doch wer von uns hätte damals im Biologieunterricht gedacht, dass später im Berufsleben genau dieses Credo unseren Arbeitsalltag bestimmen wird?

Change Management: Gründe und Probleme

Change Management oder Transformationen ist in vielen Branchen gerade Thema. Die Arbeitswelt und -bedingungen ändern sich, und man muss die Prozesse, Strukturen, und die Kultur in Unternehmen darauf anpassen. Gründe für einen Wandel können vielfältig aussehen. Steigende Kundenreklamationen, fehlende Innovationen und Marktveränderungen, nicht eingehaltene Absprachen, eine hohe Fehlerquote, Schwierigkeiten gute Mitarbeitende zu finden und zu binden. Man reagiert also erst wenn es bereits wirtschaftliche Konsequenzen gab. Oftmals heißt es dann von oben „Wir haben eine neue Change-Beauftragte“ und die Reaktionen fallen eher negativ aus: Angst, Hemmungen Verantwortung zu übernehmen, Missstimmung, Hilflosigkeit, Fehler vertuschen und Verstecken hinter Killerphrasen.

In diesem Blogpost wollen wir euch 5 Bereiche vorstellen, die in einem erfolgreichen Change Prozess betrachtet werden müssen. Sie können auch dafür sorgen, dass die Änderungen von der Führungsebene sowie den Mitarbeitenden angenommen werden.

Handlungsfeld Kommunikation

Jeder und jede einzelne Mitarbeitende im Unternehmen muss wissen, was warum passiert. Transparenz und Zuverlässigkeit sowie Regelmäßigkeit in der Kommunikation stärken das Vertrauen darin, dass die Führungskräfte wissen, was sie tun und dass sie es gut machen werden. Wichtig ist vor allem, Informationen adressatengerecht zu verpacken. Zum Beispiel kann es helfen der IT, wo erfahrungsgemäß eher gewissenhafte Typen sitzen (siehe DiSG® Modell), mit Zahlen, Daten und Fakten zu erklären was man macht, während HR mit initiativen Typen mehr Storytelling in der Kommunikation möchte.

Handlungsfeld Kultur

Teil eines Change Prozesses ist immer die Unternehmenskultur. Diese stellt eine Herausforderung dar, da sie nicht so offensichtlich zu erkennen ist. Was sind die Werte und Leitlinien in der Organisation? Nach welchen Normen wird sich gerichtet, welche Symbole werden angewendet, welche Gewohnheiten haben sich etabliert? Diese zu betrachten, analysieren, und wenn notwendig zu ändern oder erstmal einzuführen ist unerlässlich.

Handlungsfeld Führung

Steht die Führung nicht 100% hinter dem Prozess, kann man es auch gleich lassen. Engagement und Empathie sind notwendig, um auf Augenhöhe transparent durch den Prozess zu führen. Die Betonung liegt hier auf Führen, da eine Delegation der Change-Aufgabe an eine Fachabteilung mit großer Sicherheit zu Misserfolg führt.
Wie verhalten sich die Führungspersonen, sind sie offen für Feedback, sehen sie sich auch als Coach, sind sie vor Ort präsent? Mitarbeitende werden es merken, wenn Schlüsselpersonen nicht dieselbe Sprache sprechen. Einigkeit in der zu verbreitenden Botschaft, und diese trotzdem zielgruppengerecht zu transportieren, kennzeichnet eine starke Unternehmensführung.

Handlungsfeld Organisation

Wie sieht die Organisation als Ganzes denn aus? Was ist ihr Grundgedanke, das Zukunftsbild auf das sie hinarbeitet, und warum ist dieses Bild gefährdet? Zu wissen, welche Strategie bisher gefahren wurde und warum diese nicht funktioniert, welche Aufbau- und Ablauforganisation fehlerhaft ist, welche Ressourcen vorhanden bzw. nicht vorhanden sind, hilft der Planung des Change Prozesses. Der Hauptgründe für die meisten Transformationspläne sind Technologie und Digitalisierung. Ist das Unternehmen in diesen Bereichen so weit wie es sein muss, um wettbewerbs- und zukunftsfähig zu sein? Wenn nicht, warum nicht, und was kann man dagegen unternehmen?

Handlungsfeld Teams/Mitarbeitende

Wie bereits unter den Punkten Kommunikation und Führung erwähnt, ist der transparente Informationsfluss bei Change Prozessen die wichtigste Stellschraube, um Vertrauen und Beteiligung zu bewirken. Teams bestehen aus Menschen, und Menschen haben Ängste, Wünsche, Widerstände gegen Unbekanntes. Psychologische Faktoren dürfen in der Projektplanung nicht außer Acht gelassen, sondern müssen eingeplant werden. Das bedeutet auch, sich bewusst zu sein, dass eine Transformation nicht von heute auf morgen funktioniert. Neue Gewohnheiten müssen implementiert und begleitet werden und es ist ganz normal, dass dabei Fehler passieren. Wie mit ihnen umgegangen wird, konstruktiv oder destruktiv, entscheidet oftmals über Erfolg oder Misserfolg der Umwandlung. Gerade in Veränderungsprozessen ist eine nachhaltige Teamentwicklung wichtig.